Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

Read Offline, Save or download as :
Pdf :  Manajemen sumber daya manusia.pdf
Word :  Manajemen sumber daya manusia.pdf

      Manajemen sumber daya manusia atau yang biasa disebut HRM (human resource management) adalah sebuah aktivitas organisasi yang bertujuan menciptakan dan mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat bekerja secara efektif. Semua karyawan, termasuk karyawan lini bawah sekalipun, memiliki peranan yang penting dalam perusahaan. Oleh karena itu, manajer pengelola sumber daya manusia harus mampu melakukan perencanaan yang baik untuk mendukung efektivitas kerja karyawannya. Bagian atau unit yang biasanya mengurus dan menangani sumber daya manusia adalah departemen sumber daya manusia atau HRO (human resource department).

A. Perencanaan Sumber Daya Manusia

      Secara spesifik, perencanaan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu analisis pekerjaan dan meramal permintaan dan penawaran sumber daya manusia.
1. Analisis Pekerjaan (job Analysis).
Analisis pekerjaan adalah sebuah analisis sistematis terhadap posisi-posisi pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Analisis pekerjaan ini akan menghasilkan dua hal, yaitu :
a. Deskripsi Pekerjaan (Job Description)
Deskripsi pekerjaan menyajikan informasi tentang hak dan kewajiban yang akan dimiliki oleh karyawan yang menempati posisi tersebut, lingkungan kerja yang akan dihadapi, dan perlengkapan-perlengkapan lain yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut. Contoh untuk posisi sebagai sekretaris, gaji yang akan diterima sebesar Rp5.OOO.OOO, pekerjaan terpenting yang harus dikerjakannya adalah mengatur jadwal kerja atasannya, dan di ruang kerjanya tersedia fasilitas-fasilitas penunjang seperti laptop, telepon, dan internet.
b. Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan menjelaskan tentang keterampilan dan kemampuan yang harus dimiliki oleh sumber daya manusia agar dapat menempati posisi tersebut. Contohnya untuk menempati posisi sebagai sekretaris, suatu perusahaan mensyaratkan: minimal lulusan D3 jurusan kesekretarian, dapat berbahasa Inggris baik aktif maupun pasif, berusia minimal 20 tahun, dan sudah memiliki pengalaman bekerja sebagai sekretaris minimal satu tahun.
2. Meramal Permintaan dan Penawaran Sumber Daya Manusia.
Setelah manajer melakukan analisis pekerjaan, selanjutnya manajer dapat memperkirakan kebutuhan karyawan perusahaannya baik untuk jangka pendek maupun untuk jangka panjang. Manajer memulainya dengan melihat trend perusahaan dalam mengatur sumber daya manusianya, rencana perusahaan di masa yang akan datang, dan trend ekonomi negara tersebut. Peramalan penawaran tenaga kerja ada dua, yaitu: 1) Peramalan penawaran internal: Jumlah dan tipe karyawan yang tersedia di Madya Swalayan dalam beberapa waktu ke depan. 2) Peramalan penawaran eksternal: Jumlah dan tipe tenaga kerja yang akan tersedia di pasar tenaga kerja. Dalam meramalkan permintaan perusahaan terhadap sumber daya manusia, manajer mendasarkan ramalannya pada informasi-informasi relevan yang dapat diperolehnya. Informasi-informasi relevan ini di antaranya dunia bisnis di masa yang akan datang, produk­ produk baru, dan rencana perluasan usaha. Informasi-informasi masa lalu, seperti sejarah perkembangan teknologi, sejarah kebiasaan dalam mengatur sumber daya manusianya, dan trend ekonomi juga merupakan informasi yang sangat berguna. Staf HRM menggunakan semua informasi tersebut untuk menentukan jumlah karyawan yang akan direkrut oleh perusahaan dan kualifikasi yang dibutuhkan.

B. Merekrut Sumber Daya Manusia

      Ketika manajer mengetahui bahwa perusahaan memerlukan karyawan baru, maka manajer mempersiapkan rencana untuk merekrut karyawan. Perekrutan adalah proses untuk menarik pelamar pekerjaan yang berkualitas. Untuk melakukan proses perekrutan, perusahaan memerlukan biaya yang tidak sedikit. Oleh karena itu, proses ini memerlukan suatu tata cara yang sistematis. Perekrutan ini ada dua jenis, yaitu perekrutan internal dan perekrutan eksternal.
1. Perekrutan Eksternal
Perekrutan eksternal adalah usaha untuk menarik pelamar pekerjaan dari luar perusahaan. Untuk menarik para pelamar pekerjaan tersebut, perusahaan dapat menggunakan media massa untuk mempubikasikan posisi kosong, persyaratan, dan fasilitas yang akan didapatkan, melakukan perekrutan di universitas-universitas, dan menggunakan agen tenaga kerja. Banyak pula tenaga kerja yang langsung mengirimkan lamarannya kepada perusahaan. Keuntungannya, perekrutan eksternal akan menghadirkan karyawan dengan perspektif baru dan latar belakang bisnis yang bervariasi. Kekurangannya, untuk melaksanakan proses ini membutuhkan biaya yang tidak sedikit, terutama jika perusahaan menggunakan jasa agen tenaga kerja. Selain itu, perekrutan eksternal berpel uang menimbulkan rasa tidak nyaman pada karyawan lama yang ada di perusahaan.
2. Perekrutan Internal
      Perekrutan internal adalah perekrutan yang pelamar pekerjaannya merupakan karyawan perusahaan itu sendiri. Hal tersebut kerap terjadi di dalam perusahaan seperti karyawan yang dipromosikan untuk menempati posisi yang lebih tinggi dan karyawan yang ditransfer dari posisi satu ke posisi lainnya dalam satu level. Keuntungannya, perekrutan internal dapat meningkatkan motivasi karyawan yang ada di dalam perusahaan tersebut dan juga dapat membantu perusahaan dalam mempertahankan karyawan­karyawannya yang berkualitas. Kekurangan proses ini adalah promosi yang menyebabkan seorang karyawan naik level akan berdampak kosongnya posisi yang dulu ditempati oleh karyawan tersebut. Hal itu tidak hanya akan menyebabkan perusahaan membuka perekrutan eksternal yang membutuhkan banyak biaya, tetapi juga menyebabkan perusahaan harus melakukan training kepada dua karyawan (satu karyawan baru dan satu karyawan yang naik tingkat) yang membutuhkan biaya yang tak sedikit pula.

C. Memilih Sumber Daya Manusia

      Ketika suatu perusahaan, khususnya perusahaan besar, membuka lowongan pekerjaan, biasanya akan banyak tenaga kerja yang mendaftar. Seperti yang terjadi pada perekrutan karyawan Bank Indonesia tahun 2008 silam. Sekitar 10.000 orang tenaga kerja memperebutkan kursi yang hanya berjumlah 150 buah. Untuk menjaring 150 orang tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan ini tidaklah mudah, perusahaan perlu menyelenggarakan beberapa tahapan seleksi untuk mendapatkan tenaga kerja yang diinginkannya.
1. Surat Lamaran
Surat lamaran berguna untuk mengumpulkan informasi mengenai riwayat hidup pelamar termasuk pendidikan, pengalaman kerja, dan karakteristik pelamar. Informasi yang diperoleh perusahaan dari surat lamaran tersebut digunakan untuk dua tujuan, yaitu untuk mengidentifikasi calon karyawan yang pantas atau melakukan pemeriksaan yang lebih cermat dan untuk membuat pewawancara memahami latar belakang pelamar.
2. Tes
Tes digunakan untuk mengetahui seberapa jauh keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan calon karyawan yang relevan terhadap pekerjaan yang akan dibebankan kepadanya. Beberapa perusahaan menggunakan tes The "Big Five" Personality Traits untuk mengetahui kepribadian calon karyawannya.
3. Wawancara
Wawancara mungkin merupakan cara yang paling banyak digunakan untuk menjaring tenaga kerja. Proses ini membuka peluang antara pelamar dengan perusahaan untuk saling mengenal. Pewawancara dapat mengajukan suatu kasus untuk mengetahui secara langsung kemampuan pelamar. Mereka juga dapat memahami lebih dalam mengenai riwayat hidup, perilaku, dan motivasi si pelamar. Sementara, pelamar dapat mendapatkan kesempatan untuk mengetahui lebih jauh mengenai pekerjaan dan lingkungan pekerjaan yang akan dihadapinya.
4. Referensi
Pelamar kerja biasanya diminta untuk menuliskan nama referensi, yaitu orang yang dapat memverifikasi informasi latar belakang pelamar dan memberikan evaluasi pribadi mengenai pelamar tersebut. Secara alami, pelamar cenderung hanya menuliskan referensi yang akan mengatakan hal-hal yang baik mengenai dirinya. Dengan demikian, evaluasi pribadi yang diperoleh dari referensi tidak banyak bermanfaat. Tetapi, referensi sering memberikan verifikasi atas informasi-informasi tertentu seperti pertanggungjawaban kerja sebelumnya dan alasan mengapa pelamar meninggalkan pekerjaan semula.
5. Teknik Lain
Perusahaan mungkin akan menggunakan teknik-teknik lain untuk menjaring tenaga kerja yang diinginkannya seperti polygraph tests, physical exams, dan drug tests.

D. Orientasi

      Setelah perusahaan menganalisis semua informasi tentang calon tenaga kerja, perusahaan memutuskan pelamar yang diterima sebagai karyawan. Ketika karyawan mulai bekerja di perusahaan tersebut, mereka perlu menjalani orientasi. Orientasi adalah proses memperkenalkan karyawan baru dengan lingkungan kerjanya. Orientasi ini dapat dilakukan dengan presentasi singkat mengenai perusahaan, memperkenalkan karyawan baru dengan karyawan-karyawan lama, dan mengajak karyawan baru berkeliling perusahaan untuk mengenali lingkungan perusahaan.

E. Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja

      Karyawan baru perlu pelatihan agar ia paham betul apa yang harus dilakukannya dan agar ia mampu mengembangkan kemampuan yang dimilikinya.
1. Pelatihan (Training)
Pelatihan sangat penting jika perusahaan ingin memperoleh karyawan yang berkualitas dan dapat bekerja secara efektif. Berikut adalah beberapa metode yang dapat digunakan untuk memberikan pelatihan-pelatihan kepada karyawan baru.
a) On-the-job methods
On-the-job methods adalah metoda pelatihan yang dilakukan dengan membiarkan para karyawan baru (yang diberi pelatihan) melakukan pekerjaannya, sementara karyawan-karyawan yang telah ahli dan berpengalaman mengawasi dan memberikan arahan kepada mereka.
b) Vestibule training
Vestibule training adalah metoda pelatihan yang dilakukan dengan menciptakan situasi kerja yang distimulasikan dalam area yang terpisah dari tempat kerja mereka.
2. Memberikan pengajaran di kelas (classroom teaching and lectures)
Metode ini dilakukan dengan menghadirkan seorang ahli untuk memberikan pengajaran kepada para karyawan, atau serupa dengan para guru yang mengajari murid-muridnya di dalam kelas.
3. Konferensi dan seminar
Konferensi dan seminar adalah salah satu bentuk pelatihan yang dilakukan dengan mempertemukan antara para ahli dan karyawan baru sehingga, mereka dapat saling berdiskusi dan bertukar pikiran.

4. Memainkan peran (role playing)
Memainkan peran adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan membiarkan masing-masing anggota pelatihan memerankan peran karyawan lain dalam organisasi sehingga masing-masing akan lebih memahami peran-peran yang ada di dalam tempat kerja mereka yang baru.
5. Penilaian terhadap Kinerja (Performance Appraisal)
Penilaian terhadap kinerja adalah sebuah evaluasi terhadap para karyawan sehingga, manajer dapat membuat suatu keputusan yang objektif terhadap sumber daya manusianya. Evaluasi ini memiliki tiga tujuan utama, yaitu:
- Membuat para karyawan mengetahui kinerjanya selama ini dan perkiraan seberapa baik kinerja mereka di masa yang akan datang.
- Menjadi dasar yang baik dalam memberikan penghargaan seperti peningkatan gaji dan promosi jabatan terhadap mereka yang berkinerja bagus.
- Membantu perusahaan dalam mengawasi proses-proses penyeleksian, pelatihan, dan pengembangan para karyawannya.
6. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja
Menurut Soetrisno (1991.halm.255), ada empat manfaat pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, yaitu:
- Kenaikan Produktivitas
Dengan program pelatihan dan pengembangan, diharapkan produktivitas tenaga kerja dapat ditingkatkan, baik dari segi jumlah maupun dari segi kualitasnya.
- Kenaikan Moral Tenaga Kerja
Penyelenggaraan latihan dan pengembangan yang sesuai dengan tingkat keperluan yang ada dalam perusahaan, akan menciptakan suatu lingkungan kerja yang harmonis dan semangat kerja yang meningkat.
- Menurunnya Angka Kecelakaan
Meningkatnya pemahaman dan keterampilan tenaga kerja karena telah melaksanakan program pelatihan dan pengembangan dapat memperkecil peluang terjadinya kecelakaan kerja.
- Kenaikan Stabilitas dan Keluwesan Tenaga Kerja 
Stabilitas dan keluwesan diartikan bahwa ketika seorang tenaga kerja tidak dapat bekerja, ia dapat digantikan sementara oleh tenaga kerja yang lainnya.

DAFTAR PUSTAKA :
Sunardi dan Anita Primastiwi. 2012. Bisnis Pengantar (Konsep, Strategi & Kasus). CAPS, Yogyakarta.